Caro leitor, a cultura de culpa interfere fortemente no ciclo de melhorias em nossas empresas. Temos convicção disso! Por outro lado, uma cultura justa é um ambiente de apoio no qual preocupações ou dissidências podem ser expressas e erros admitidos sem sofrer ridicularização ou punição. Acompanhe o texto abaixo para saber mais!
O aprendizado organizacional é um fator de sucesso fundamental para melhorar a segurança e reduzir a probabilidade de incidentes. A percepção da quantidade e natureza dos incidentes e deficiências em geral é pré-requisito para o aprendizado organizacional.
Para que os colaboradores informem sobre tais ocorrências, deve haver uma “cultura justa”, na qual as questões podem ser discutidas livremente e causas subjacentes investigadas e corrigidas sem medo de ações punitivas.
A melhoria no processo de aprendizagem organizacional é necessária para reduzir a probabilidade de incidentes. Infelizmente, muitas organizações podem ser caracterizadas como “culturas de culpa”, na qual a culpa individual pelo erro humano é super enfatizada, em detrimento da correção de sistemas defeituosos.
Essa cultura de culpa interfere fortemente no ciclo de melhorias. O aprendizado organizacional é visto como um dos fatores mais importantes que influenciam a segurança organizacional. O processo compreende cinco etapas…
As 5 etapas são:
1) Intuindo
Reconhecendo um padrão ou possibilidades, que é incorporado por um indivíduo reconhecendo um incidente.
2) Interpretação
O indivíduo compartilha a visão com os outros e, eventualmente, o indivíduo ou outra pessoa o reporta ao sistema oficial de relatórios.
3) Investigando
Determinando o que exatamente deu errado e o porquê.
4) Integração
Compartilhando conhecimento no nível do grupo.
5) Institucionalização
Transferindo a visão de regras, sistemas ou rotinas no nível organizacional e ajustando o sistema para reduzir a probabilidade de futuros incidentes semelhantes.
O sistema pode ser ainda mais ajustado quando ainda há condições de trabalho inseguras repetindo o processo. Para relatar incidentes, é preciso ter disposição e a necessidade de relatar.
Uma definição de cultura de culpa é, “uma tendência dentro de uma organização não ser aberta sobre erros, sugestões e ideias, por medo de ser individualmente responsabilizada por eles”. J.T. Reason, um dos primeiros a mencionar a cultura da culpa, argumenta que a alta quantidade de autonomia individual nas culturas ocidentais contribui para o desenvolvimento de uma cultura de culpa.
Quando algo dá errado, espera-se que as pessoas sejam individualmente responsáveis. Isso produz o hábito de procurar um culpado quando os incidentes acontecem.
Quando a culpa é predominante no local de trabalho, isso vai reforçá-lo porque, quando um colaborador é culpado, ele ou ela vai tentar proteger sua autoimagem e evitar a culpa culpando outra pessoa. O objetivo de proteger a autoimagem é facilmente adotado pelos colegas e rapidamente espalha uma cultura de culpa.
Uma cultura de culpa também pode ser predominante sem que os colaboradores se culpem explicitamente; o medo de ser culpado é tão eficaz na constituição desta cultura.
O início da cultura da culpa pode ser tão cedo quanto durante a fase educacional, uma vez que essa educação muitas vezes é focada principalmente no aumento do desempenho em vez de aumentar a segurança ou a aprendizagem organizacional.
Os colaboradores são ensinados a não cometer erros, mas sim a mostrar um grau de perfeição em seu trabalho que é quase humanamente impossível. Isso pode levar ao medo de assumir a responsabilidade por erros, o que, por sua vez, aumenta a cultura da culpa.
De um modo geral, uma cultura justa é um ambiente de apoio no qual preocupações ou dissidências podem ser expressas e erros admitidos sem sofrer ridicularização ou punição.
Nesta cultura, são identificados incidentes, notificados e investigados para corrigir o sistema. Incidentes são vistos como falhas no sistema que ensinam lições importantes para a organização. Nos lugares em que a cultura da culpa inibe a aprendizagem organizacional, apenas a cultura melhora, e o medo da culpa é substituído pela capacidade de ser responsabilizado por erros.
Embora exista uma riqueza de literatura sobre culpa e apenas cultura em um sentido qualitativo, não há uma visão clara das construções exatas caracterizando culturas justas e culpadas, e nenhuma ferramenta para medir a quantidade de cultura de culpa.
A mudança na cultura por si só não melhora a segurança, mas uma cultura justa melhora as capacidades de aprendizagem organizacional, e isso pode levar à implementação de ações mais eficazes.
Como tal, pode fornecer uma base sólida para uma redução adicional do número de incidentes para o objetivo final: Zero.
